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HR必知的50個(gè)勞動(dòng)爭議處理方法(值得收藏)
發(fā)布時(shí)間:2018-05-25 丨 閱讀次數:

  1

  處分、解雇勞動(dòng)者,往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無(wú)效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?

  員工拒絕就處分簽字的,可書(shū)面通知到其聯(lián)系地址,保留郵政送達回執;可報工會(huì )經(jīng)同意后在工廠(chǎng)范圍內公示,并拍照記錄。


  2

  勞動(dòng)者欺詐應聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀(guān)點(diǎn),企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略?

  企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應聘表格),在該表格中注明如員工填寫(xiě)內容失實(shí),公司有權解除勞動(dòng)關(guān)系,讓員工就此簽字同意。保留員工作承諾的依據。


  3

  對于違紀違規的惡意問(wèn)題員工,他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規的事實(shí),企業(yè)該如何創(chuàng )制、收集證據,才避免案件敗訴而承擔法律責任?

  違規違紀員工,一則廠(chǎng)內批評教育,要求員工在處分單上簽字確認,二則報工會(huì )處理或在宣傳欄張貼公示,三則保留違規違紀證據,要有照片。


  4

  如何進(jìn)行違紀員工的事實(shí)調查、證據固定,對于違紀員工,部門(mén)經(jīng)理應注意哪些日常細節問(wèn)題?

  事實(shí)調查需要有證據支持,錯誤不斷的員工,公司應給予書(shū)面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書(shū)》調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況,談話(huà)記錄由本人簽字確認。


  5

  對于違紀員工,事發(fā)后什么時(shí)間處理,如何書(shū)寫(xiě)《違紀違規處分通知書(shū)》?

  違紀員工,建議在違紀事實(shí)發(fā)生后一周內處理,但這個(gè)時(shí)間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來(lái),以公司的規定為準?!哆`紀違規處分通知書(shū)》需要列明員工違紀事實(shí)經(jīng)過(guò),公司相關(guān)規章制度的規定,還可以加上工會(huì )意見(jiàn)等。最后交由本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。


  6

  怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

  “嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動(dòng)法律的相關(guān)規定和公司的實(shí)際情況作出,工會(huì )討論通過(guò),員工公示和培訓、簽收后有效?!稇土P條例》中列明違紀的大小類(lèi)別,“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個(gè)月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”,連續一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤算“較重違反”,連續曠工3天的算“嚴重違反”。


  7

  直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線(xiàn)經(jīng)理越權處分員工?

  在公司范圍里,擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部,其他任何部門(mén)不得擅自處理。公司需要辭退員工,一定交由人力資源部辦理辭退手續。


  8

  勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?

  保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄,縮短考勤簽收周期,盡可能讓員工每天簽收自己的考勤),達到嚴重違紀的,發(fā)通知至其通訊地址,規定什么時(shí)間后做自離處理,保留郵政送達回執。


  9

  怎樣理解與界定“嚴重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?

  合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為,其次規章制度的規定依據勞動(dòng)法律的相關(guān)規定和公司的實(shí)際情況作出,工會(huì )討論通過(guò),員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤(本應做但未做,本應不做但做了)導致嚴重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴重失職,與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū));營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè)人私利的證據。


  10

  如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現為造成直接的經(jīng)濟損失?

  重大損害在公司規章制度中規定,不一定直接經(jīng)濟損失,可為公司無(wú)形資產(chǎn)的損失如品牌侵害等。


  11

  如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任?

  保留證據,除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外,可另行向法院起訴,要求員工承擔賠償責任。


  12

  采用“錄音錄象”方式創(chuàng )制、保留的證據,法院是否采信,企業(yè)內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?

  錄音錄像的證據是可以采用的,但事先需要獲得授權(貌似有相關(guān)法律規定)。公司內部電子系統資料無(wú)法作為證據。


  13

  企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資,員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償?對于雙倍工資差額,能否追加25%、或100%的賠償金?

  不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,因為沒(méi)有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰,沒(méi)有25%、100%的賠償金。


  14

  未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額,具體包括哪些工資結構項目?

  雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資,不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績(jì)效工資。


  15

  未簽訂勞動(dòng)合同滿(mǎn)1年,第2年開(kāi)始是否仍需繼續支付雙倍工資?

  未簽合同超過(guò)1年視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,無(wú)需支付雙倍工資。


  16

  補簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資?操作時(shí)要注意哪些技巧?

  補簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的,無(wú)需支付雙倍工資,操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書(shū)寫(xiě)。


  17

  企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(cháng)、專(zhuān)職股東簽訂勞動(dòng)合同,不簽有何風(fēng)險?

  法定代表人和董事長(cháng)不需要簽訂合同,專(zhuān)職股東如果如果在公司擔任職務(wù)需要簽訂勞動(dòng)合同。


  18

  用人單位不使用勞動(dòng)部門(mén)合同范本自行擬定勞動(dòng)合同是否有效?勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案是否有效?

  勞動(dòng)部門(mén)提供的勞動(dòng)合同范本,也是根據《勞動(dòng)合同法》規定的必備擬定的,現行勞動(dòng)法規,沒(méi)有強制使用。因此,用人單位擬定的勞動(dòng)合同文本只要包括《勞動(dòng)合同法》規定的必備條款,且與法律規定不相抵觸,就是有效的。

  勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章有效?!秳趧?dòng)合同法》沒(méi)有規定勞動(dòng)合同必須經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案。


  19

  如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位如何應對?

  用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時(shí)間),這樣之后未簽合同的風(fēng)險由勞動(dòng)者承擔。


  20

  入職后第25天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險什么時(shí)候為最佳時(shí)間,簽署勞動(dòng)合同?

  一個(gè)月之內簽訂合同就可以,第25天簽訂沒(méi)有風(fēng)險,最好是快到1個(gè)月時(shí)簽訂。


  21

  用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動(dòng)合同,是否需支付經(jīng)濟補償?

  不需要支付補償金,但是如果因為公司單方無(wú)故違約給勞動(dòng)者造成損失的,要賠償。


  22

  單獨簽訂試用期協(xié)議,到底有無(wú)效力,存在哪些風(fēng)險?與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同,是否意味著(zhù)在試用期間難以解雇新員工?

  一、單獨簽訂試用期協(xié)議,沒(méi)有效力?!秳趧?dòng)合同法》第二十九條:試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。

  二、與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同,在試用期間有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:《勞動(dòng)合同法》第三十九條:

  1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

  2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

  3)嚴重失職營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

  4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

  5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

  6)被依法追究刑事責任的。


  23

  企業(yè)高層決定延長(cháng)新員工的試用期,有哪些風(fēng)險?HR人員該如何辦理相關(guān)手續,才能避免法律風(fēng)險?

  一、延長(cháng)試用期的風(fēng)險:違反《勞動(dòng)合同法》第十九條規定,接受勞動(dòng)行政部門(mén)批評并改正;已經(jīng)履行的,以試用期滿(mǎn)月工資為標準,按超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

  二、HR相關(guān)人員需要做的:首先要完善公司人力資源管理制度,有些難以在短時(shí)間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長(cháng)時(shí)間(三年及以上)的勞動(dòng)合同,試用期控制在六個(gè)月以?xún)?其次,完善新員工轉正考核管理,及時(shí)跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性,提前與部門(mén)負責人確認轉正與否;最后,告之高層違反試用期規定可能發(fā)生的風(fēng)險,建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā),重新考察新員工是否繼續留用,如果留用辦理轉正手續,否則,辦理辭退。


  24

  勞動(dòng)者離職后再次入職,企業(yè)與其約定試用期,是否構成非法約定試用期?

  構成非法約定?!秳趧?dòng)合同法》第十九條:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。


  25

  試用期滿(mǎn)后,辭退員工,到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工,企業(yè)賠償的概率非常高,企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程,才避免案件敗訴?

  一、試用期滿(mǎn)后辭退,如果單位無(wú)過(guò)錯的,不用賠償;如果員工無(wú)過(guò)錯的,需要支付經(jīng)濟補償金。

  二、完善新員工管理制度,首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應由上級領(lǐng)導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個(gè)月內,通過(guò)工作業(yè)績(jì)及相關(guān)工作表現決定是否轉正、辭退及延長(cháng)試用,并反饋給HR部門(mén),相關(guān)考核表格應有員工本人和部門(mén)領(lǐng)導的簽字;最后HR相關(guān)負責人跟蹤新員工的試用情況,并提前5天完成轉正考核的審批流程。


  26

  企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務(wù),但是試用期未滿(mǎn)就辭退員工,由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規避風(fēng)險?

  這個(gè)問(wèn)題上面的答復中有提到過(guò)。主要是工作目標考核沒(méi)有量化,或沒(méi)有真正做到客觀(guān)評價(jià),也沒(méi)有員工簽字認可的相關(guān)記錄,出現糾紛時(shí),企業(yè)沒(méi)有憑據證明員工不符合崗位要求,所以會(huì )敗訴。完善試用期考核流程。


  27

  試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險,該如何化解?

  一般企業(yè)都會(huì )以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者,存在風(fēng)險。一是要完善日??己?,一定要有書(shū)面記錄,并有員工簽字認可;二是可以與員工友好協(xié)商,安撫員工情緒,最后由員工自己提出離職,避免風(fēng)險。


  28

  “不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述,才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險?

  如何表述不是重點(diǎn),關(guān)鍵是程序合法,考核專(zhuān)業(yè)客觀(guān),輔導及時(shí),以人為本。


  29

  企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭議,企業(yè)該提供哪些證據,才確保立于不敗之地?

  提供崗位職責、任職要求、工作業(yè)績(jì)證明、考核結果相關(guān)憑證,及培訓輔導證明,切記,該讓員工知曉的事,一定要有員工的簽字,不防君子防小人。


  30

  《試用期辭退通知書(shū)》,如果表述不當,很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證,那么企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě),才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險?

  客觀(guān)評價(jià),不帶感情抨擊,從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價(jià)。


  31

  試用期滿(mǎn),企業(yè)給員工加工資,很可能反過(guò)來(lái)被認定試用期不足額支付工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴?

  試用之前的錄用通知書(shū)上明確試用期工資及轉正工資,轉正考核時(shí)上級寫(xiě)明表現優(yōu)秀,特提高原定轉正工資,并由員工本人簽字。

  補充一下,關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業(yè)的情況制訂,一方面考慮企業(yè)的利益,更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā),為員工著(zhù)想,不要無(wú)故克扣、為難員工,盡量和諧。有句話(huà)說(shuō)的好:沒(méi)有不好的士兵,只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力,不能光“管”,更重要的是如何去“理”。


  32

  績(jì)效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據,企業(yè)該怎樣設定績(jì)效目標,才能作為衡量標準?

  績(jì)效目標的設定應該符合SMART原則,Specific-具體的(有明確的任務(wù)和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過(guò)個(gè)人努力,目標是可以達成的);Realistic-現實(shí)的(可以證明和觀(guān)察的);Time-bound-有時(shí)間限制的(有明確的時(shí)間要求)。至于合法性,最主要是符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規定,在這兒不詳說(shuō)了,后面涉及到再說(shuō)。


  33

  即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動(dòng)合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何規避?

  企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認可的書(shū)面證明材料,即使員工口頭認可了,到了法院,企業(yè)也拿不出證據。要想規避,就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程,尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及調薪,一定要事先拿出不勝任的理由,并與員工就不勝任進(jìn)行真誠的溝通,從幫助員工的角度出發(fā),給員工機會(huì )以提高,并安排相應的導師進(jìn)行輔導,讓員工誠服,然后把相關(guān)談話(huà)記錄、協(xié)商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字,然后再執行,而不是企業(yè)單方面的行為。


  34

  勞動(dòng)者對績(jì)效目標不確認,是否意味著(zhù)該目標無(wú)效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

  在制訂績(jì)效目標時(shí),一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來(lái)共同溝通,最終再確定的,并且在相應的績(jì)效目標表上進(jìn)行簽字確認。部門(mén)績(jì)效目標制訂的主要有三個(gè)方面:公司總的年度目標、部門(mén)工作所在的流程目標及部門(mén)的職責要求。個(gè)人目標于部門(mén)工作所在的流程目標、部門(mén)職責的要求及個(gè)人崗位職責的要求。


  35

  員工認同績(jì)效考核結果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才避免敗訴?

  首先要程序合法,按照《勞動(dòng)合同法》第三十一條:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同,應用采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。

  《勞動(dòng)合同法》第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。以上兩條說(shuō)明,如果變更勞動(dòng)合同可以雙方協(xié)商一致,但需書(shū)面形式,如果不能勝任工作,采取培訓方式一定要有培訓記錄,采取調整工作崗位的,一定要有雙方簽字的書(shū)面協(xié)議,如果培訓后仍不能勝任的,支付一個(gè)月工資或提前三十日通知,可以解除勞動(dòng)合同。

  企業(yè)在執行過(guò)程中一定要注意:雙方溝通、書(shū)面形式、培訓輔導及調整工作崗位,注意調整工作崗位時(shí)就伴著(zhù)調薪,就要有調薪表的雙方簽字認可文件。


  36

  企業(yè)根據績(jì)效考核結果扣減員工績(jì)效獎金,很多時(shí)候被認定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才避免敗訴?

  首先要有明確的薪資制度、績(jì)效管理制度,明確工資是由幾部分構成的,績(jì)效考核是如何規定的,這些制度一定要經(jīng)過(guò)工會(huì )或職工代表大會(huì )參與制訂,并進(jìn)行公司內部公示、宣貫、培訓,并且培訓要有員工簽字認可的書(shū)面證明。其次在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中,要按照公司合法的規定執行,考核結果要有上級領(lǐng)導和員工簽字認可的書(shū)面文件,根據考核結果按照公司績(jì)效管理制度核算績(jì)效獎金。切忌工資和獎金不分,混在一起。


  37

  企業(yè)通常根據經(jīng)營(yíng)需要而調整員工的崗位或地點(diǎn),但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?

  關(guān)于工作地點(diǎn)的,一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫(xiě)明XX市XX區XX號,尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國各地的,要寫(xiě)寬泛一些,比如:北京、上海、天津或者寫(xiě)總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話(huà)題,應該在勞動(dòng)合同中明確規定,公司會(huì )根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特長(cháng)、工作能力及身體狀況,調整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬,以上調整原則上應由企業(yè)和員工協(xié)商一致。


  38

  勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化,但沒(méi)有辦理相關(guān)手續,員工到新崗位一段時(shí)間后,卻要求恢復到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯?

  這種情況的抗辯沒(méi)有書(shū)面證明,企業(yè)一般會(huì )敗訴。最好還是和員工協(xié)商,了解員工的想法,找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分,處理此事。如果已經(jīng)上升到法院,那就請證人(新崗位的同事、上級領(lǐng)導及當初與他溝通調整崗位的人)出庭,并拿出他在新崗位上工作過(guò)的相關(guān)證據,證明他同意去新崗位工作,并已有事實(shí)工作發(fā)生。


  39

  假設女員工固定月薪為3000元,浮動(dòng)月薪為2000元,過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標準支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?

  想要說(shuō)的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班,按正常出勤支付工資,浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理;如果已經(jīng)生育,按產(chǎn)假來(lái)計算生育津貼。

  企業(yè)按照其繳費總基數的0.8%繳納生育保險費。企業(yè)繳費總基數為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算;低于上一年本市職工月平均工資60%的,按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的,按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無(wú)法確定的,按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。

  控制用人成本有很多方面:如果在職女員工懷孕,要正確對待女員工的生育權力,做好工作方面的安排,比如把一些工作盡量分到部門(mén)內其他員工處,符合上生育保險的人,生育津貼應該由社?;鹬Ц?,企業(yè)應該如實(shí)為員工繳納生育保險,為企業(yè)節省成本;不符合上生育保險的人,產(chǎn)假期間的工資應由企業(yè)支付,產(chǎn)假期間應該只支付基本工資,浮動(dòng)工資應該是績(jì)效工資,沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jì)效,當然績(jì)效工資也不予以發(fā)放,為企業(yè)節省成本。


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  女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責,女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動(dòng)爭議,企業(yè)該如何做,才確保更大的勝訴機會(huì )?

  一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同;二是之前應該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班的問(wèn)題,要么部門(mén)內部把工作進(jìn)行分擔,要么從其他部門(mén)借調,能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭議,建議盡量采用協(xié)商的方式,企業(yè)最好真誠接受調解,為員工多考慮一些,員工也不會(huì )為難企業(yè)。


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  競業(yè)限制協(xié)議應該在什么時(shí)候簽署,比較利于企業(yè)?內容條款要注意哪些細節,才能控制法律風(fēng)險?

  競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署,不是每個(gè)崗位都需要簽訂,要根據崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議。

  《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規定,大家可以仔細看看。需要注意:競業(yè)限制可以約定違約金;競業(yè)限制期限內用人單位必須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償;違約金未有最高額限制,企業(yè)根據自身情況可以與員工約定;競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員;競業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。


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  個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下,下班前申請加班,或者正常下班后在公司內逗留,離職后追討逗留時(shí)間內的加班費;企業(yè)該如何規避相關(guān)風(fēng)險?

  這是管理者的問(wèn)題,員工的工作安排及業(yè)績(jì)考核應該由上級領(lǐng)導負責,HR應該第一時(shí)間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導,以避免惡意加班。

  另外,加班要有明確的審批流程,逗留時(shí)間長(cháng)并不能確定為加班,一定要有上級領(lǐng)導的簽字同意,并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關(guān)規定。還可以申請不定時(shí)/綜合工時(shí)制來(lái)避免企業(yè)加班費帶來(lái)的風(fēng)險。


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  未經(jīng)企業(yè)安排,勞動(dòng)者自行加班,離職后追討加班費,企業(yè)該如何應對或日常中該怎樣做,才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會(huì )更大?

  定期修訂企業(yè)考勤管理規定,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)調整,并進(jìn)行全員培訓,培訓要有員工簽字確認。加強加班審批流程,一切以書(shū)面為準,提前審批生效,否則不予生效。加強管理人員的管理能力,使之能合理安排員工在正常工作時(shí)間的工作內容,并對能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓和輔導,關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現,倡導宣傳公司企業(yè)文化,正向激勵員工,避免勞動(dòng)糾紛。


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  高溫津貼是屬于工資還是屬于福利,企業(yè)未按規定支付高溫津貼有什么風(fēng)險?

  高溫津貼應該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》,而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險,只說(shuō)明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實(shí)施細則,也沒(méi)有處罰規定。

  但是各地均根據各地方的溫度每年都會(huì )制訂當年的高溫津貼標準,勞動(dòng)保障部門(mén)提醒:高溫下工作中暑算工傷,治療期間有工資。建議企業(yè)、工會(huì )能夠體恤員工,在企業(yè)能夠負擔的情況下,讓員工享受此項福利。


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  績(jì)效目標不合法合理的,往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據,企業(yè)該怎樣設定績(jì)效目標,才能作為衡量標準?

  績(jì)效指標需與員工的工作內容相關(guān), 量化為佳,考核者與被考核者雙方約定并存檔,須有日常工作數據記錄。


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  即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動(dòng)合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何規避?

  勞動(dòng)合同法規定,員工不勝任工作崗位,在經(jīng)過(guò)培訓后仍然不勝任,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

  不過(guò),很多單位都不太愿意用這一條,而是“人性化”地進(jìn)行調崗。當然,調崗就涉及到了薪資的調整問(wèn)題,很多時(shí)候就出現了問(wèn)題。因為薪資和崗位是勞動(dòng)合同法中獨立的兩個(gè)合同條款,并不是強制關(guān)聯(lián)的。


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  那么在調崗后調薪工作的實(shí)現,從以下幾方面著(zhù)手?

  1、公司透明公開(kāi)薪資體系,并經(jīng)過(guò)職代會(huì )表決通過(guò)或工代會(huì )通報過(guò),如果有集體合同作為佐證則最佳;

  2、雙方調崗協(xié)議書(shū)中明確,調崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪;

  3、企業(yè)也需要人性化一點(diǎn),調薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪,或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限。


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  勞動(dòng)者對績(jì)效目標不確認,是否意味著(zhù)該目標無(wú)效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

  理論上講績(jì)效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定,但確實(shí)很多時(shí)候存在員工不確認的情形?! 腍R的角度講,可以利用兩種途徑想想辦法:

  1)員工入職教育過(guò)程中,明確員工所在崗位的JD、績(jì)效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個(gè)對新入職員工比較有效,但是對于績(jì)效目標容易改變的很多崗位來(lái)說(shuō),不太合適;

  2)召開(kāi)部門(mén)會(huì )議,以會(huì )議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jì)效考核指標,并經(jīng)員工討論并提意見(jiàn)。如果沒(méi)有意見(jiàn),做好會(huì )議簽到及會(huì )議紀要,并發(fā)送給相關(guān)人員;當然,這種強制性的確認工作,已經(jīng)與績(jì)效管理的初衷背道而馳……


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  企業(yè)根據績(jì)效考核結果扣減員工績(jì)效獎金,很多時(shí)候被認定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才避免敗訴?

  1、員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應包含獎金部分;

  2、完善績(jì)效考核制度,明確績(jì)效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原則。


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  企業(yè)通常根據經(jīng)營(yíng)需要而調整員工的崗位或地點(diǎn),但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償,企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?

  工作崗位、工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同中必備的幾個(gè)條款之一,原則上發(fā)生變化,也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。

  目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法,就是將崗位和地點(diǎn)寫(xiě)得比較寬泛。如,工作崗位就是:‘管理人員’;工作地點(diǎn)就是:‘本市’等形式。然而,如果在合同約定的范疇內進(jìn)行調整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對于員工來(lái)講有一定困難,即使在合同內進(jìn)行了寬泛的描述,也是屬于調整工作崗位和地點(diǎn)的一種,因為這個(gè)屬于不合理。


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