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15種離職情形不用支付經(jīng)濟補償
發(fā)布時(shí)間:2023-10-27 丨 閱讀次數:

   10種解除情形無(wú)需支付經(jīng)濟補償


  一、員工在試用期間被證明不符合錄用條件。


  【操作建議】員工在試用期不符合錄用條件的,公司可解除勞動(dòng)合同,但是,操作需注意如下細節:


  1、需注意試用期的期限規定,超過(guò)試用期不能再以“不符合錄用條件”這個(gè)理由解雇;


  2、需注意舉證責任,公司需提供證據證明員工不符合錄用條件;


  3、需有錄用條件的相關(guān)約定,否則難以說(shuō)明員工不符合錄用條件。因此,錄用條件應當具體化,書(shū)面化,公示化,證據化。


  二、員工嚴重違反公司規章制度。


  【操作建議】《勞動(dòng)法》第二十五條規定員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但《勞動(dòng)合同法》規定的是員工“嚴重違反規章制度”的公司可以解除勞動(dòng)合同,刪除了“嚴重勞動(dòng)紀律”的內容,立法者認為勞動(dòng)紀律本就規定在規章制度中,無(wú)需再規定“嚴重勞動(dòng)紀律”的解雇事由,因此,規章制度對公司來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。公司需注意如下細節:


  1、保證規章制度的合法性,需經(jīng)民主程序制定,已向勞動(dòng)者公示,內容合法;


  2、注意收集證據,用人單位需提供勞動(dòng)者嚴重違規的證據;


  3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準;


  4、如果規章制度對某類(lèi)違紀行為并無(wú)規定,但基于誠信原則、職業(yè)道德、以及普通人的判斷標準員工某種過(guò)錯行為已屬“嚴重違紀”行為,這時(shí)不宜以“嚴重違反規章制度”為由解雇,建議使用勞動(dòng)法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。


  三、員工嚴重失職,營(yíng)私舞弊,給公司造成重大損害。


  【操作建議】這個(gè)解雇理由強調的是員工違反忠實(shí)義務(wù)給公司造成了“重大損害”的結果,因此,明確“重大損害”的標準尤為重要,需注意如下細節:


  1、可明確崗位職責,以便對嚴重失職行為進(jìn)行舉證;


  2、明確營(yíng)私舞弊的行為類(lèi)型;


  3、在規章制度中對重大損害進(jìn)行量化以便操作,比如給公司造成經(jīng)濟損失達到10000元人民幣以上。


  四、員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)公司提出,拒不改正。


  【操作建議】這條實(shí)際上是針對員工“兼職”行為的處理,從法律的規定看,公司是有權不允許員工在外“兼職”的,因為法條明確經(jīng)公司提出,拒不改正的可以解雇。操作時(shí)需注意如下細節:


  怎樣才算“嚴重影響”,這個(gè)舉證責任有點(diǎn)難,從實(shí)務(wù)操作角度看,公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作,也更容易舉證。實(shí)踐中可書(shū)面通知員工,要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據。當然,我認為最佳的方案是在規章制度設計時(shí)對該條進(jìn)行轉化處理,考慮轉換成為嚴重違規行為,依據嚴重違規條款解雇會(huì )好很多。


  五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動(dòng)合同無(wú)效。


  【操作建議】其實(shí),對員工來(lái)說(shuō),要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的,個(gè)體的力量很難和資本抗衡,所以,實(shí)踐中通??吹降氖瞧墼p,操作時(shí)需注意如下細節:


  1、勞動(dòng)者的欺詐手段,基本上是提供虛假資料,如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等;因此,公司應當建立行之有效的入職審查制度,并且適當運用知情權的法律規定;


  2、可在規章制度或勞動(dòng)合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對于員工而言,基本上難以做到,無(wú)需多慮;


  3、如果女職工隱婚隱孕,別輕易以這個(gè)理由解雇。以這個(gè)理由解雇,單位基本上會(huì )敗訴;


  六、員工被依法追究刑事責任。


  【操作建議】這里涉及到被追究刑事責任的理解。一般而言,應由法院通過(guò)司法判決進(jìn)行確認,被刑事拘留、治安拘留的時(shí)候可別輕易動(dòng)用這個(gè)解雇條款。但是追究刑事責任過(guò)程比較漫長(cháng),在這個(gè)過(guò)程中,勞動(dòng)關(guān)系如何處理?


  1、如果當地地方法規有勞動(dòng)合同中止規定的,可按中止處理。比如,《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十條規定,有下列情形之一的,勞動(dòng)合同可以中止:(二)勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的。


  2、當地無(wú)勞動(dòng)合同中止規定的,可按照原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第二十八條規定:勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間,可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間,用人單位不承擔勞動(dòng)合同規定的相應義務(wù)。


  七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。


  【操作建議】如果是用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的需支付經(jīng)濟補償,員工提出的可不支付經(jīng)濟補償。實(shí)務(wù)中,因協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的,建議在協(xié)議書(shū)中明確協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議由誰(shuí)提出。


  八、員工提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。


  【操作建議】按照勞動(dòng)合同法的規定,勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。這兩種解除用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償。建議用人單位要求勞動(dòng)者提交預告解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知,或者要求勞動(dòng)者提交辭職書(shū)面文書(shū),并予以妥善保存(需特別注意辭職理由)。


  九、員工違法解除勞動(dòng)合同的


  【操作建議】員工違法解除勞動(dòng)合同一般體現為未提前通知或提前通知期未達到法定天數即離職或被迫解除理由不符合勞動(dòng)合同法第38條情形。依據勞動(dòng)合同法的規定,員工違法解除勞動(dòng)合同的,用人單位不僅不用支付經(jīng)濟補償,還可追究員工的損失賠償責任。


  十、解除公益性崗位員工勞動(dòng)合同的。


  【操作建議】依據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規定,政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會(huì )保險補貼的公益性崗位,其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定以及支付經(jīng)濟補償的規定。所以,此類(lèi)崗位上的員工被解除勞動(dòng)合同,用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償。當然,用人單位需舉證證明勞動(dòng)者的崗位是公益性崗位。


  5種終止情形無(wú)需支付經(jīng)濟補償


  十一、自用工之日起1個(gè)月內經(jīng)用人單位書(shū)面通知后,員工仍然不與用人單位訂立勞動(dòng)合同。


  【操作建議】此種情況下用人單位終止勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。注意證據的保留,需兩次書(shū)面通知,第一次通知簽合同,如果員工仍不同意簽訂,則第二次通知終止勞動(dòng)關(guān)系。


  十二、固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止,用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同,員工不同意續訂。


  【操作建議】依據法律規定,勞動(dòng)合同期滿(mǎn)用人單位不續訂勞動(dòng)合同是需支付經(jīng)濟補償的,但如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同,員工不同意續訂,則終止勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。建議用人單位在終止勞動(dòng)合同前書(shū)面征求員工的續簽意向,續簽意向書(shū)中注明單位不會(huì )降低原條件,并保留員工不愿意續訂的相關(guān)證據。


  十三、員工開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇,用人單位終止勞動(dòng)合同。


  【操作建議】法律明確勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的,勞動(dòng)合同終止,且無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)者如果僅因達到法定退休年齡而被終止勞動(dòng)合同是否可獲經(jīng)濟補償,法律并無(wú)規定,實(shí)踐中多數地區通常認為也無(wú)需支付經(jīng)濟補償。當然,個(gè)別地區也有案例支持過(guò)經(jīng)濟補償,操作時(shí)需注意當地司法實(shí)踐對這個(gè)問(wèn)題的傾向性意見(jiàn)。


  十四、公司終止非全日制用工合同的。


  【操作建議】勞動(dòng)合同法第七十一條規定,非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。雖然非全日制用工無(wú)需訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,但基于舉證的需要,實(shí)務(wù)中建議用人單位還是訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并在合同中明確用工形式為非全日制用工。


  十五、員工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤,導致勞動(dòng)合同終止的,用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償。

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